Autor: Freepik Bajo Licencia CC con modificaciones

El sueldo es uno de los temas que genera mayor tensión en el ámbito de la administración de las PyMEs en la relación empleador(a)-empleado(a). Es común ver a quienes participan de las operaciones diarias de la empresa muestren ciertos niveles de insatisfacción de manera consuetudinaria con los ingresos que perciben sobre la base de la labor que realizan.

Esto ha traído conflictos entre ambas partes, aunque una de ellas presenta mayor desventaja que la otra; que al final del día afectan la estructura financiera de la empresa.Al mismo tiempo, el primer recurso al cual acuden algunos(as) directivos(as) es al aumento de sueldo. No obstante, esta no necesariamente representa la movida adecuada o prudente, ya que se pueden implementar otras alternativas que pueden tener un efecto distinto para ambas partes.

En ese sentido, nos interesa tocar el tema sobre si aumentar el sueldo es el mejor incentivo dentro de la gestión financiera de las PyMEs, viendo esta opción como otras que se pueden aplicar para la salud financiera de la empresa.

¿Es el sueldo un incentivo?

Antes de responder a la pregunta que titula esta entrada, lo primero que tenemos que hacer es definir si el sueldo es o no un incentivo.

Los incentivos se definen como aquello que induce a una persona o agente a actuar de una manera determinada, y puede ser una recompensa o castigo[1]. Basado en esta definición los incentivos tienen dos funciones básicas:

• Inducir
• Generar una acción

En otras palabras, en la medida en que se logre influir en una conducta, utilizando algún medio o estrategia determinada, y que ésta resulte como se esperaba, entonces se está incentivando. A todo esto, el sueldo, aunque en esencia induce a una acción, es más una obligación contractual laboral. O pudiéramos decir que es un incentivo base, que sirve para atraer al talento a la empresa pero ello no implica que mantenga motivado durante su permanencia dentro de la empresa.La idea es que el sueldo como una herramienta para que logre el objetivo de las PyMEs no es garantía. De hecho, puede ser un arma de doble filo, a razón de que si se implementa un incremento del salario con tanta frecuencia puede ser insostenible, teniendo como resultado el colapso financiero; además de que quizás no cree el efecto deseado.

¿Qué otro sistema de incentivos se pueden implementar además del sueldo?

Como hemos explicado el sueldo no necesariamente representa un incentivo. Se enfoca más en una obligación de parte de la empresa hacia sus empleados, aunque en términos sencillos se pudiera ver como tal; los cuales intercambian sus habilidades y conocimientos por una paga mensual.A todo esto, el sueldo sí se puede utilizar como base para incentivar a quienes participan de las operaciones diarias de la empresa. Ya que este puede servir como punto de referencia para desarrollar una estrategia de incentivos que permitan logran los objetivos de las PyMEs.

Tomando esto en consideración, las PyMEs pueden implementar sistemas de comisiones; en donde se planteen una serie de cuotas o metas a lograr y que el/la empleado(a) trabaje para materializarlas. Lo importante y relevante de este tipo de iniciativas es que todos ganan. Ya que de manera individual quienes laboran tendrán una razón para superarse, y las PyMEs crearán las condiciones para el crecimiento y desarrollo.

A todo esto, es usual que los sistemas de comisiones se enfoquen a los equipos de venta, y no a otras áreas dentro de la empresa. En ese sentido, quienes dirigen las PyMEs deben identificar cuáles son esas tareas que le añaden valor al emprendimiento, que pueden ser medibles y por lo tanto incentivadas con remuneraciones alternas al salario regular.

Por ejemplo, es posible que una empresa tenga que abrir sus puertas al público temprano en la mañana y requieran de la presencia de la recepcionista para atender a las personas. Entonces, un sistema de incentivos puede ser identificar cuántas personas, dentro un marco lógico, son atendidas dentro de un tiempo determinado, y si la recepcionista logra exceder esta cantidad de personas entonces se le puede remunerar por ello, con dinero, órdenes de compra, etc.

Porque si atiende a más personas, eso representa un mayor número de clientes disponibles para ejercer consumo, que se traduce en ganancias para la empresa. Es decir, toda acción dentro del negocio que aporte valor, que sea medible y le aporte al crecimiento de la empresa debe ser, dentro del marco de la realidad financiera de la empresa, incentivada.

Lo que queremos resaltar en todo esto es que el salario no determina la satisfacción de los/las empleados(as). Ellos/ellas ven esto como un intercambio de habilidades por dinero, y si cumplen su labor no hay razón para dar la milla extra en el trabajo, que es lo que al final del día busca toda empresa. Que sus empleados(as) den el extra que hace la diferencia en el mercado.

Es ahí en donde radica la importancia de los incentivos diferentes del sueldo. En que logran el efecto de inducir a alguien a hacer tal o cual cosa, y que ello represente un beneficio para la organización de forma interna y externa.

Conclusión

Implementar sistemas de incentivos distintos del sueldo permitirá, tanto a la empresa como a quien labora en ella, darle un sentido de superación y crecimiento. Abriendo así las posibilidades de expansión y desarrollo organizacional.

En ese sentido, si esta entrada sobre el sueldo le ha sido de utilidad, le invitamos a que comente y comparta. Sus opiniones y aportes son de gran importancia para esta comunidad y enriquecen el debate.

Y si le interesa profundizar en el tema del sueldo, los incentivos y la gestión de recursos humanos le sugerimos adquirir el libro Evaluación de las tareas: Administración de remuneraciones escrito por Jaime Maristany haciendo clic en la imagen más abajo.

[1] Definición Incentivo Consultado 02/09/16